Une démarche inclusive des femmes dans les instances dirigeantes : Un impératif pour l’Avenir !
Sita Clément, Présidente de Clorhis Consulting, pose un regard critique sur les politiques d’inclusivité de surface. Elle salue la présence des femmes dans les instances dirigeantes et appelle à leur donner une voix dans le processus décisionnel. Plus qu’une question d’égalité, la présence et l’influence réelle des femmes dans les instances dirigeantes sont d’abord des leviers de croissance et d’innovation.
46.4%
C’est le taux des femmes dans les Conseils d’Administration en 2023 ! 12 ans après la loi Coppé-Zimmerman, nous sommes proches de la parité aussi bien pour les sociétés du CAC 40 que pour celles du SBF 120 selon une enquête conjointe de Ethics & Boards et de l’IFA (Institut Français des Administrateurs). Le seuil de 40 % imposé par la loi est désormais dépassé avec une perspective de parité dans les CA atteint dans quelques années à ce rythme !
Néanmoins, bien qu’elle soit un objectif important pour promouvoir l’égalité des sexes et la diversité dans les sphères de décision, la féminisation des gouvernances a posé le cadre d’un changement de paradigme que les dirigeants ont parfois du mal à accepter.
Néanmoins, bien qu’elle soit un objectif important pour promouvoir l’égalité des sexes et la diversité dans les sphères de décision, la féminisation des gouvernances a posé le cadre d’un changement de paradigme que les dirigeants ont parfois du mal à accepter.
Présence des femmes dans les instances dirigeantes : Tokenisme ou véritable changement ?
C’est ainsi que le phénomène du symbolisme a pris de l’ampleur ces dernières années, en réponse à la loi Copé-Zimmermann de 2011 combinée à la loi Rixain de décembre 2021. Certains qualifient ce phénomène de tokenisme. Ce terme importé des Etats-Unis dans les années 60 décrit les pratiques selon lesquelles l’embauche de femmes donne une impression de diversité.
Dans le contexte de la féminisation de la Gouvernance, cela revient au fait d’inclure les femmes dans les conseils d’administration ou les équipes de direction sans réellement leur accorder une voix significative dans le processus décisionnel. Par exemple, le nombre de femmes siégeant dans les Comités RSE des CA est bien plus important que celles qui siègent dans les Comités d’audit ou les Comités stratégiques dans lesquels on ne dénombre que 26% des femmes en 2021.
Cette attitude peut compromettre l’effort sociétal visant à promouvoir une véritable égalité des chances et une acceptation authentique de la place de la femme, en référence aux engagements en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), désormais intégrée dans la plupart des stratégies.
En effet, les droits des femmes et la RSE sont deux domaines interconnectés qui jouent un rôle crucial dans la promotion de l’égalité des sexes et dans la création d’un monde plus juste et équitable. Ainsi, cette féminisation de la Gouvernance répond du respect des droits humains autant que de la promotion de la diversité et de l’inclusion. L’ONU l’a ainsi défini au travers de ses 17 Objectifs de Développement Durable du Global Compact.
Dans le contexte de la féminisation de la Gouvernance, cela revient au fait d’inclure les femmes dans les conseils d’administration ou les équipes de direction sans réellement leur accorder une voix significative dans le processus décisionnel. Par exemple, le nombre de femmes siégeant dans les Comités RSE des CA est bien plus important que celles qui siègent dans les Comités d’audit ou les Comités stratégiques dans lesquels on ne dénombre que 26% des femmes en 2021.
Cette attitude peut compromettre l’effort sociétal visant à promouvoir une véritable égalité des chances et une acceptation authentique de la place de la femme, en référence aux engagements en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), désormais intégrée dans la plupart des stratégies.
En effet, les droits des femmes et la RSE sont deux domaines interconnectés qui jouent un rôle crucial dans la promotion de l’égalité des sexes et dans la création d’un monde plus juste et équitable. Ainsi, cette féminisation de la Gouvernance répond du respect des droits humains autant que de la promotion de la diversité et de l’inclusion. L’ONU l’a ainsi défini au travers de ses 17 Objectifs de Développement Durable du Global Compact.
Plus de femmes dans les instances décisionnaires, une nécessité économique et stratégique.
La promotion de la place des femmes dans les instances dirigeantes ne relève pas uniquement de la question de l’égalité des sexes, mais également de l’intérêt de tirer parti de cette diversité pour stimuler l’innovation, favoriser la prise de décision éclairée et assurer une gouvernance plus efficace.
Et pour que cette diversité soit pleinement exploitée, il est nécessaire de créer un environnement propice à l’inclusion. Cela passe par la mise en place de politiques et de pratiques qui favorisent l’égalité des chances par la reconnaissance du mérite à tous les niveaux de l’organisation. Il est également crucial de promouvoir l’inclusion auprès de l’ensemble des parties prenantes afin de les encourager à prendre des mesures concrètes pour garantir une représentation équitable dans les instances dirigeantes.
Et c’est là que le bât blesse. Dans certains secteurs d’activité (oil & gas, transport de marine marchande, BTP), les femmes sont sous-représentées au niveau de la direction et des organes de décision, ce qui crée un cercle vicieux où le manque de modèles féminins de réussite professionnelle renforce les perceptions selon lesquelles les femmes sont moins compétentes ou moins aptes à occuper des postes de leadership. Ce manque de représentation est un héritage des inégalités sociales que nous avons généré par le passé. Et les femmes d’aujourd’hui sont en train de créer ces modèles de leadership et de réussite professionnelle pour les générations futures.
Il est donc nécessaire de faire de la diversité et surtout de l’inclusion des genres une priorité dans nos organisations d’une part en créant un écosystème favorable à l’évolution des femmes d’une manière générale, tous secteurs confondus, d’autre part en s’assurant que les femmes bénéficient d’une réelle reconnaissance lorsqu’elles siègent déjà dans les instances dirigeantes.
L’engagement des femmes dans la gouvernance d’entreprise est donc non seulement une question de justice sociale, mais aussi une nécessité économique et stratégique. Il faut entendre ici toutes les gouvernances, y compris les conseils d’administration, conseils de surveillances et comités de direction des entreprises hors grandes capitalisations boursières visées par la loi Copé-Zimmermann de 2011.
Pour prospérer dans un monde complexe et interconnecté, les entreprises doivent capitaliser sur la diversité de leurs talents. En reconnaissant et en valorisant le rôle des femmes dans la gouvernance d’entreprise, nous pouvons bâtir des organisations plus dynamiques, plus inclusives et plus performantes pour notre Avenir !
Et pour que cette diversité soit pleinement exploitée, il est nécessaire de créer un environnement propice à l’inclusion. Cela passe par la mise en place de politiques et de pratiques qui favorisent l’égalité des chances par la reconnaissance du mérite à tous les niveaux de l’organisation. Il est également crucial de promouvoir l’inclusion auprès de l’ensemble des parties prenantes afin de les encourager à prendre des mesures concrètes pour garantir une représentation équitable dans les instances dirigeantes.
Et c’est là que le bât blesse. Dans certains secteurs d’activité (oil & gas, transport de marine marchande, BTP), les femmes sont sous-représentées au niveau de la direction et des organes de décision, ce qui crée un cercle vicieux où le manque de modèles féminins de réussite professionnelle renforce les perceptions selon lesquelles les femmes sont moins compétentes ou moins aptes à occuper des postes de leadership. Ce manque de représentation est un héritage des inégalités sociales que nous avons généré par le passé. Et les femmes d’aujourd’hui sont en train de créer ces modèles de leadership et de réussite professionnelle pour les générations futures.
Il est donc nécessaire de faire de la diversité et surtout de l’inclusion des genres une priorité dans nos organisations d’une part en créant un écosystème favorable à l’évolution des femmes d’une manière générale, tous secteurs confondus, d’autre part en s’assurant que les femmes bénéficient d’une réelle reconnaissance lorsqu’elles siègent déjà dans les instances dirigeantes.
L’engagement des femmes dans la gouvernance d’entreprise est donc non seulement une question de justice sociale, mais aussi une nécessité économique et stratégique. Il faut entendre ici toutes les gouvernances, y compris les conseils d’administration, conseils de surveillances et comités de direction des entreprises hors grandes capitalisations boursières visées par la loi Copé-Zimmermann de 2011.
Pour prospérer dans un monde complexe et interconnecté, les entreprises doivent capitaliser sur la diversité de leurs talents. En reconnaissant et en valorisant le rôle des femmes dans la gouvernance d’entreprise, nous pouvons bâtir des organisations plus dynamiques, plus inclusives et plus performantes pour notre Avenir !
À propos de Sita Clément :
Après un parcours professionnel riche d’expériences variées dans des fonctions RH au sein d’entreprises des secteurs de la pharmacie, des télécommunications, du sport ou de l’énergie, Sita Clément fait le choix du management de transition et va fonder Clorhis Consulting. A ce titre, elle démarre son activité notamment dans le secteur du luxe et la mode avant de prendre une mission RH au sein de la branche France de Worldnet International en 2016. Elle créé la fonction RH puis, après une absence de quelques mois pour remplir une autre mission, elle revient à la direction de la branche à l’été 2017, pour poursuivre la conduite du changement initié : positionner Worldnet International France comme leader sur le marché du transport du luxe à haute valeur ajoutée.
Elle enchaîne ensuite différentes missions de Direction générale et de DRH dans des contextes de conduite du changement avant de rejoindre Bourbon en 2022, sur une mission de DRH Monde. Aux bornes du Groupe, elle va ainsi créer le nouveau périmètre de la fonction et déployer un projet de transformation de la culture RH et managérial à la suite d’une réorganisation menée dans un contexte de crise économique puis de crise sanitaire qui ont ébranlé la solidité du Groupe.
Animée par une quête de sens permanente, elle s’investit en parallèle en qualité d’Administratrice Indépendante d’une part et dans la transmission des savoirs au sein d’Organismes d’Enseignement Supérieur d’autre part (notamment Sup des RH).
Elle enchaîne ensuite différentes missions de Direction générale et de DRH dans des contextes de conduite du changement avant de rejoindre Bourbon en 2022, sur une mission de DRH Monde. Aux bornes du Groupe, elle va ainsi créer le nouveau périmètre de la fonction et déployer un projet de transformation de la culture RH et managérial à la suite d’une réorganisation menée dans un contexte de crise économique puis de crise sanitaire qui ont ébranlé la solidité du Groupe.
Animée par une quête de sens permanente, elle s’investit en parallèle en qualité d’Administratrice Indépendante d’une part et dans la transmission des savoirs au sein d’Organismes d’Enseignement Supérieur d’autre part (notamment Sup des RH).
