Mobilité professionnelle, une nouvelle attractivité des régions ?

 Par Mathias Leboeuf, journaliste et docteur en philosophie

A la faveur de la crise sanitaire et de la réorganisation du travail, les régions ont connu un regain d’attractivité. Un net engouement qui ne s’est pourtant pas forcément traduit en termes d’emploi et qui reste à pérenniser.

Avec force et pugnacité, les régions ou les départements, (les « territoires » comme on dit rapidement) cherchent à convaincre de leur attractivité afin de favoriser une mobilité professionnelle trop timide à leur gout. L’enjeu : attirer les talents pour dynamiser leur bassin d’emploi.

Le phénomène n’est pas nouveau. Pour m’être occupé en tant que journaliste et rédacteur en chef exécutif d’une partie des cahiers spéciaux du Parisien Economie, nous titrions il y a plus de 5 ans déjà, sur l’attractivité des régions. Changer de vie rimait alors avec changer de ville. La mobilité professionnelle s’incarnait dans la mobilité géographique. C’était du moins le mantra des collectivités locales. Même si sur le terrain, les chiffres sont demeurés longtemps moins enthousiastes.

 

Un exode salarial ?

Un sondage IFOP réalisé mars 2021, atteste néanmoins que ce travail de communication a porté ses fruits : 68% des cadres français souhaitent aujourd’hui changer de poste ou réaliser une mobilité géographique

Un autre chiffre, particulièrement éloquent, vient appuyer cette réalité : questionnés sur la sortie de crise, un nombre important de DRH ont constaté, souvent avec surprise, que leurs salariés avaient déménagé des grandes villes. Et ce mouvement loin d’être anecdotique : la longue enquête menée par l’ANDRH auprès de ses 5200 adhérents du 11 mai au 4 juin révèle que 30% des DRH interrogés sont concernés par cet exode de leurs salariés.

La crise que nous venons de traverser a servi de bascule.

 

De la rupture à la continuité

Mais surtout, derrière les chiffres se cache un changement de nature de la mobilité professionnelle et géographique.  Il y a quelques années encore, celle-ci trahissait une décision de rupture : le cadre supérieur dans la communication ou l’informatique, éreinté et proche du burn-out, changeait radicalement de vie pour ouvrir un gîte, reprendre une usine de jouets ou monter un Food truck « en province ».

Il semble qu’aujourd’hui, à la faveur du confinement et de la généralisation du télétravail, ce choix se soit transformé en décision de continuité. Quand ils l’ont pu, les salariés sont partis s’installer là où ils pouvaient « vivre au mieux » la situation sanitaire et la réorganisation généralisée du travail… sans pour autant changer d’emplois.

 

Une demi-victoire à transformer et pérenniser

Les régions se trouvent ainsi face à un étrange paradoxe : Elles ont réussi à attirer le public qu’elles convoitaient depuis longtemps, cette transhumance salariale concernant la plupart du temps les CSP+, ceux qui avant d’être des salariés sont considérés comme des « talents ». Néanmoins, nombre de ceux venus se « mettre au vert » en région, n’y travaillent pas forcément. Le « mieux vivre » ne s’est pas systématiquement traduit en « travailler local ».

Si elles veulent capitaliser cette demi-victoire, et transformer l’essai, les collectivités locales devront donc moduler leur communication et ne plus seulement mettre en avant la qualité de vie mais aussi et surtout, l’attrait et le dynamisme de leur(s) activité(s), sous peine de ne jamais pleinement traduire cette nouvelle attractivité en termes d’emploi.

 

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